דרושים נדל"ניסטים ליצירת שותפויות עסקיות המאפשרות עבודה מהבית כיחידה עצמאית ולא תלויה, יוצרים מכל יחיד /ה משרד שלם ועצמאי, אנו פותחים לך דלת לדרך חשיבה שיווקית חדשנית ומקורית המאפשרת לנו להיות זמינים בכל נקודה גיאוגרפית קיימת תוך מיצוי ידע לתת שירות מקצועי ואמין. הכנסה גבוהה על בסיס אחוזי הצלחה - יותר מכל חברת אחרת. הנחיות פעולה מדויקות שנועדו ללמד אתכם לנצל את האינטרנט ככלי ראשון בעבודה. אנו מוכיחים - יש דרך אחרת. אמינות זה דבר המיושם אצלנו בכל תחומי ההתמחות שלנו ולכן אנו אומרים מיד - אנו סומכים עליכם. אמירה זאת נובעת זה מתוך רצון לקבל ולהאציל אחריות וסמכות. ענווה, כבוד ודרך ארץ מאופיינים בפשטות ובהתנהגות של יכולת הפתרונות המתקדמים שלנו. המנהיגות שלנו מבוססת על מתן דוגמא אישית תוך מיקוד תשומת הלב במטרה.

הפניות ינותבו על ידי מערכת חכמה לכל אזורי הארץ בהתאם לאזור הפניה הגיאוגרפי ממנה התקבלה השיחה וזאת תופנה אל המתווך שיצטרף למיזם – כמות המצטרפים מוגבלת לאזור בגלל הרצון לשרת את האינטרסים האישים של המצטרפים ולהקנות בלעדיות לאזורים מחיר ההצטרפות 400 שקלים לחודש בלבד ל 500 המתווכים הראשונים שיצטרפו לפרסום מסיבי בערוצי הטלוויזיה:ערוץ 10 וערוץ 2 כל יום בשעות השיא -הצטרף אלינו

למה בכל זאת כל כך הרבה רוצים להיות מתווכים?

גיוס סוכני מכירה - מאת: גדעון וולף

אם נרצה לאפיין פרופיל של מוכר מצטיין,ודאי נקבל רשימה כמו זו:

1. ייצוגיות והקפדה על הופעה חיצונית וטיפוח אישי.

2. ידע- מוצרים, חברה, לקוחות, שוק, ידע כללי.

3. יכולת הבעה בעל-פה, שטף דיבור ואוצר מילים.

4. יכולת הקשבה.

5. הישגיות, שאפתנות, תחרותיות.

6. יכולת לאבחן את נקודת המבט של הזולת ולהתחשב בה.

7. נכונות למאמץ מתמיד ודבקות במטרה.

8. יכולת ליצור נימוקים הגיוניים על מנת לשכנע את הזולת.

9. יכולת לאלתר רעיונות ומעשים שתכליתם קידום מטרותיו.

10. יכולת ליצור, במהירות ובנעימות, קשר עם אנשים.

11. יכולת לפעול באורח עצמאי וללא תמיכה מתמדת.

12. יכולת לשאת תסכול ולהמשיך למרות כישלונות זמניים.

נקודות לציון

להעריך מועמד עפ"י נתונים והתנהגות בזמן ראיון לעומת הצפיות ממנו בתפקיד בפועל יוצר מספר בעיות.

1. הגדרת הצפיות - מהו הקריטריון האובייקטיבי.

2. הגדרת התנהגות נדרשת.

3. קביעת המדדים.

מהימנות. השיטה תדרוש עקביות, כך שמעריכים שונים המפעילים שיטה זו צריכים להגיע לאותן הערכות, ו/או מעריך בודד המפעיל שיטה זו בזמנים שונים יקבל אותן החלטות.

תקפות. תצטרך לבדוק את מה שאנחנו אמורים לבדוק ולא דבר מה אחר. המדדים יקבעו את תוקף הניבוי של המעריך.

חוסר הטיות. של המעריך/מעריכים.

ציפיות

מיהו המועמד המתאים ביותר ?

מהי התנהגותו הרצויה ?

טעויות אפשריות

החברה מציגה עצמה בפני המועמד בצורה מושכת ללא החסרונות. המועמד אינו מציג בפני הארגון את חסרונותיו.

חוסר ההתאמה יוצר תחלופה גבוהה.

ההצעה לוקחת בחשבון שנאמץ הגדרה מדויקת של תכונות נדרשות שמאחר ומספר המתמודדים על התפקידים אינו מספיק גבוה בכל מפגש מיון ולכן הפיזור הסטטיסטי לא יחדד הבדלים בין מועמדים ע"י שימוש במבחנים חיצוניים ולכן התהליך יתבסס על ראיונות מיון בלבד.

מבחני אינטליגנציה מודדים יכולת למידה והאם יש למועמד יכולת מינימאלית לביצוע העבודה. למעשה המבחן נועד יותר לשלול מועמדים שלא עומדים במינימום הנדרש.

מבחני אישיות מודדים תכונות בהתאמה לניתוח דרישות מוקדם לאיתור התכונות הדרושות לתפקיד.

מבחני גישה נועדו לקבוע האם לנבחן יש עניין במטלות מסוימות ומשווים את התשובות לתיאור מצבים שמעמידים מולו לתשובות שנתנו מצליחנים בתפקיד ומחליטים עפ"י המתאם.

קו החיתוך - במספר קטן של מועמדים אינו משמעותי וההתפשרויות לקבלת עובד מחליף

פוגעות בתפוקה העתידית.

ראיון אישי - מכשיר סובייקטיבי אולם בשימוש מיומן ונכון יכול לסייע במידה רבה. לראיון אין תוקף ואין הוא מהימן אבל קיים קשר בין המראיין (מנהל ישיר) ובין המועמד ועל מנת לאזן הטיות של מנהל ישיר מומלץ לערוך ראיון מול שני מראיינים.

ההתרשמות היא בלתי אמצעית וניתן לקבל מידע שלא ניתן להשיג בשום אמצעי אחר.

השפעות על תוצאות ראיון

לחץ על המועמד שמונע ממנו יכולת שכנוע ובטחון עצמי. חוסר ריכוז וחוסר שליטה.

נובע בדר"כ מרמת ציפיות גבוהה ועמימות גבוהה במתן מידע ע"י החברה המגייסת.

הופעה אישית של המועמד - ככל שדומה יותר למראיין בהופעה חיצונית יוצר הטיה לטובת המועמד.

מידע קודם - מידע קודם שלילי משפיע יותר ממידע קודם חיובי.

יחסיות - שיפוט יחסי לאוכלוסיית המרואיינים באותו סבב ראיונות.

תפישות סטריאוטיפיות

פער בין דיבור ושפת גוף

על מנת לשפר הראיון

ניתוח מידע ביוגראפי לפני הראיון - מונע עיוותים במהלך הראיון.

פיתוח יכולת ההקשבה.

הכרת סטריאוטיפים ובכך להשהות שיפוט.

נוחות המרואיין.

הבניית הראיון + שקלול תוצאות הראיון + שקלול קבלת ההחלטה.

שאלות בסיס

1. האם המועמד מסוגל = כישורים.

2. האם יתאמץ להצטיין = מוטיבציה.

על שאלה מס' 1 קשה ללמוד מראיון אולם ניתן לפתור זאת ע"י שילוב "מרכז הערכה" מובנה בתוך הראיון. מרכז הערכה בנוי על סימולציות שמבצע המועמד והערכתן ע"י המראיינים.

על שאלה מס' 2 ניתן ללמוד ע"י ראיון.

נושאי הראיון

1. פעולות הקשורות בביצוע התפקיד.

2. מוטיבציה לעבודה כגון שעות נוספות, עבודות לא שגרתיות.

3. תפישת ביצוע התפקיד - החשיבות שמייחס למטלות.

4. שביעות רצון צפויה בארגון - עניין בתפקיד, השתכרות, תנאים.

5. שאיפות קידום.

6. התאמה למשפחה.

ניתן להחליט על מספר פרמטרים מתוך הנתונים הביוגראפיים שישמשו כמדד להצלחה כגון יציבות בתפקידים קודמים, הערכת ממונים קודמים, מהירות קידום אולם מאחר והמועמדים שלנו צעירים האלמנטים הללו פחות רלבנטיים.

שגיאות נפוצות

להסתמך על מקור מידע אחד בלבד. (לדוגמא: ניסיון קודם של המועמד או רק על ראיון אישי או רק על תחושת בטן).
יש מועמדים שלמדו כיצד למכור עצמם בראיון אבל בשטח הם לא טובים.
לגייס את מי שדומה לך.
גיוס תחת לחץ. תהליך חפוז ופזיז מאחר וחייבים לגייס מישהו מהר.
זמן החלטה ארוך ומפסידים מועמד טוב.

שאלות לעצמך

א. מהו פוטנציאל המכירות של המועמד?

ב. כמה זמן ייקח לו להגיע למימוש הפוטנציאל ואיזה שלבים יהיו בדרך לכך?

ג. כמה זמן, אנרגיה, כסף ומשאבים אחרים ידרשו על מנת להביא מועמד זה לפוטנציאל שאני חושב שיש בו ומה צריך לעשות בכדי לזרז תהליך זה?

המלצות

1. גייסו באופן סדיר וחפשו מועמדים טובים כל הזמן ובכל מקום. הבעיה היא כי כאשר לא צריכים סוכן חדש שוכחים להפעיל את המשושים.

האידיאל: לראיין לפחות 3 מועמדים בכדי להשוות ביניהם. לראיין כל מועמד לפחות 3 פעמים בזמנים שונים. להתקשר אל הממליצים שהמועמד נתן, אבל לשאול אותם על אנשים אחרים שהם מכירים והמכירים את המועמד ואותם לתשאל. אין כמעט טעם לשאול ממליץ מאחר והמועמד נותן שמות של אנשים שיאמרו עליו דברים טובים. השאלה היחידה שכדאי לשאול ולהקשיב היטב לתשובה, למהירות התשובה ולטון הדיבור היא: " האם אתה מוכן לקבל אותו חזרה לעבודה אצלך?".
לבדוק את העבר של המועמד.
לשתף את העובדים שלך בתהליך. לדוגמא: קבל חוות דעת על המועמד מפקידת הקבלה שלך. אם הוא לא עשה עליה רושם טוב יכול בהחלט להיות שהוא גם לא ירשים לקוחות.
נסח מודעה שתפחיד מועמדים לא-אסרטיביים.
האם המועמד משדר אנרגיה חזקה בהתנהגותו? בקולו? האם זה אדם שתרצה להיות במחיצתו? (אם לא, כך גם לא ירצו הלקוחות שלך).
אם המועמד מטלפן, אל תציע לו להגיע לראיון, רק אם הוא יבקש זאת, הסכם. (הוא גם לא יבקש סגירה אם הוא לא "ימכור" לך שכדאי להזמין אותו לראיון).
עדיף כישורי תקשורת טובים על ידע אותו ניתן ללמוד.
אם בתחושה אתה מחבב את המועמד, לך על זה, אנשים אוהבים לקנות ממי שהם מחבבים.
אל תקל על מועמד עצבני מהסיבה שהוא נלחץ בגלל הראיון, יש לקוחות קשים אשר להתמודד מולם יותר קשה מאשר ראיון עבודה.
שאל הרבה שאלות וחפש תשובות מהירות הניתנות בנינוחות.
שים לב באם המועמד מקשיב הרבה ומדבר מעט אבל שואל הרבה. אלה הטובים למכירות.
בתחילת הראיון שאל: "האם לדעתך אתה הכי טוב לתפקיד?". רק הטובים יאמרו בהכללה מספר תכונות מתאימות ויעברו לתשאול על העבודה. הבינוני יתאר את עצמו כמתאים בלי לדעת על העבודה. החלש יגמגם.
"אם היית יכול לקבוע את תיאור התפקיד שלך, מה היית קובע?".
" מה התפקיד הבא שאתה שואף אליו?".
" מי היה הבוס הכי טוב שלך ומדוע?"

ענה לעצמך על 3 שאלות

1. כיצד ארגיש אם בני או בתי יעבדו יחד עם המועמד הזה או יצטרכו לקבל אותו כבוס?

2. כיצד ארגיש אם המועמד הזה יעבוד אצל המתחרה הכי גדול שלי?

3. האם יש איזה שהיא סיבה אחת טובה שבגללה (אם לא אקח אותו) אצטער על כך?

נקודות חשובות

מוכרים מעולים מזכירים תוצאות מספריות של ההישגים שלהם. הם גאים בזה. בכמה עבר את היעד, אחוזי הגידול במכירות וברווחיות שהשיג, מספר לקוחות חדשים שגייס, עסקאות בסדר גודל כספי גבוה במיוחד שסגר.
מה סוג הפעילות המכירתית שעסק בה. טלמרקטינג למכירות שטח ולהפך או ממכירה ללקוח סופי למכירה ללקוח מוסדי. מכירה לדרג ניהולי כשבעבר מכר רק לדרגים נמוכים. ייקח זמן רב יותר להסתגל ולהצליח ועלות זמן זה היא עליך. עבד כבר כמנהל של אנשי מכירות ועובר להיות שוב מוכר מן השורה.
מוכר מצטיין שמרוויח הרבה כסף בתפקידו לא עוזב את מקום העבודה במהירות. רצוי לבדוק כמה זמן עבד אצל החברות השונות כי החלפה תדירה של עבודת מכירה לא מלמדת טובות על הסוכן (חוץ ממקרים יצואי- דופן). או שלא הצליח לעמוד ביעדים ולעבור אותם או לא היה לו שיקול דעת נכון והוא פנה למקומות עבודה שאי-אפשר להרוויח בהם.
יש לשים לב למחויבות ומוטיבציה ולא רק לכישורים. עלינו להכין דף יעדים ומטלות ולעבוד מולם ביחס למועמד.
להכין פרופיל רצוי של המוכר שאנחנו מחפשים.
לרשום הערות, בזמן הראיון או להשתמש בטופס מובנה על מנת לא להחמיץ שום שאלה, בדיקה או תרגיל.